Bruno Medicina – Trainer Extreme Training

http://www.traininguri.ro/

“Gentlemen, this is a football!”. Cu fraza aceasta, arătând o minge de fotbal, Vince Lombardi – unul dintre cei mai buni și renumiți coach din toate vremurile – începea de fiecare dată sezonul de antrenament cu echipa. Și continua: “Mingea aceasta trebuie aruncată dincolo de linia finală din terenul advers”.

Mesajul era, evident, de a reaminti că, dincolo de miile de activități care se desfășurau pe un teren de fotbal și dincolo de toate complicațiile regulamentelor și federațiilor, esența fundamentală a fotbalului și scopul lui constau într-o minge care trebuie aruncată undeva.

Dacă se pierde din vedere această esență, toate activitățile auxiliare (de la planuri strategice de atac la tehnici de antrenament, la organizarea campionatelor, la culoarea uniformelor, la ierarhia federației, la dansul de majorete, la sponsori, la public, la vânzarea băuturilor pe stadion ș.a.m.d.) își pierd orice sens.

A determina lumea să depisteze mecanismele fundamentale ale activității lor și să identifice apoi care este esența corespunzătoare (pe care eu o denumesc foarte pompos “Factorul Critic de Succes”) este unul dintre exercițiile mele preferate în sala de training. Este extraordinar – chiar dacă oarecum trist – să văd că, persoane care ocupă de ani de zile o funcție, înțeleg pentru prima dată care este sensul a ceea ce fac pe postul respectiv și unde trebuie concentrată atenția pentru a îmbunătăți rezultatele.

A devenit pentru mine ceva automat să mă întreb mereu, indiferent de ceea ce fac:

“Care este sensul? Care este factorul critic? Ce înseamnă exact “succes” în activitatea asta?”

Secretul unui training de succes

La fel, când vorbim despre training, inevitabil mă întreb “Care este esența? Care este factorul critic? Ce înseamnă un training de “succes”?”

Ar fi interesant să se facă un sondaj pe această temă printre traineri și chiar v-aș sfătui să dați un răspuns înainte să vă spun ce gândesc eu.

La un moment dat, dacă activăm în domeniul formării și suntem traineri, probabil suntem toți foarte prinși cu teoriile la modă, cu licențe, cu diplome, cu certificări, cu aprobări de la ANC, cu slide-uri de powerpoint, cu exerciții de inventat, cu activități de team building, cu atragerea de clienți, cu stabilirea sălilor de curs, cu agrearea de contracte și lista ar putea continua la nesfârșit.

Dar esența trainingului, sensul lui, unde este? Care este “mingea”?

Constă în transmiterea de informații? Dar lumea e înconjurată, bombardată, săturată de informații mai mult sau mai puțin utile. De ce mai adăugăm vocea noastră zgomotului informațional?

Constă în predarea de “tehnici”, abilități, poate “exerciții experiențiale”? Dar lumea e deja supraîncărcată de “tehnici” și știm cu toții că a fi în stare să faci un lucru nu înseamnă neapărat să-l faci. De fapt, fraza pe care o aud cel mai des este: “Știu perfect ce ar trebui să fac, aș fi perfect în stare să fac acest lucru, dar, chiar dacă ar fi în interesul meu, nu-l fac”.

Poate credem că succesul unui training este atins dacă participanții la curs “învață” ceva nou. Asta se aproprie mai mult de esență, dar întrebarea inevitabilă va fi “Când învață într-adevăr lumea ceva?”

Poate fi:

Când primește informații noi?

Când își aminteste ce a spus trainerul?

Când știe să facă în sală toate exercițiile?

Ar fi un început, dar, desigur, nu ajunge.

E cazul să punem punctul pe i: Nu există învățare în niciun domeniu dacă nu există, undeva, o schimbare de comportament.

Deci, singura măsură a succesului unui training, esența lui, “mingea peste linie”, este faptul că lumea, după trainingul respectiv, prezintă o schimbare de comportament în sensul dorit.

Astfel, independent de cât de plăcut și apreciat a fost un training, de cât de bine regizate și cu impact au fost prezentările, de cât de minunate au fost teoriile, de cât de interesante au fost exercițiile, ei bine, dacă apoi comportamentul cursanților pe plan personal sau profesional rămâne același, trainingul a fost pur și simplu un faliment și o pierdere de timp.

Unii ar putea considera firesc ceea ce spun, alții poate nu vor fi de acord. Chiar aș vrea să ascult păreri diferite. Deocamdată vă propun să vă gândiți un moment asupra acestui aspect de “schimbare comportamentală” pe care l-am scos în evidență: s-ar putea ca tot ceea ce facem să ni se arate sub o lumină nouă și mai interesantă.

Scris de:

Bruno Medicina – Trainer Extreme Training

http://www.traininguri.ro/

Acest articol a fost scris de pe un laptop DELL, de la partenerii nostrii, Madd Electronics.

Articolul Factorul critic de succes în training apare prima dată în In Oras - Iasi.

Pasul 1: Detectarea sursei problemei

În cazul erorilor umane, e clar că sursa problemei e o persoană, iar descopeririea acesteia este crucială pentru tot procesul de eliminare a cauzei de bază. În cazul în care nu poate fi determinată persoana responsabilă, se incearcă restrângerea grupului de angajați care ar putea fi sursa. Trebuie, totuși, să menționez că, în această situație, anvergura procesului crește direct proporțional cu mărimea grupului țintă.

În timpul acestei etape, de cele mai multe ori, se creează o teamă în rândul celor vizați, aceștia crezând că urmează să fie sancționați. Din acest motiv vă sfătuiesc să specificați că se urmărește eliminarea cauzei și nu pedepsirea persoanei. Dacă veți reuși acest lucru, veți câștiga participarea constructivă a persoanei/-lor în cauză, lucru absolut necesar pentru a asigura succesul procesului.

Pasul 2: Interviul

În această etapă se poartă un dialog cu persoana în cauză pentru a detalia modul în care a apărut eroarea. Un sfat practic: încercați să creați un interviu standard din 4-5 întrebări pe care să îl aplicați în toate cazurile. În acest scop, vă ofer un exemplu simplu și foarte eficient:

1)   Cum desfășori acest proces? (descrie pas cu pas cum acționezi)

2)   Cum știi că ceea ce faci este corect? (care e modul de autoverificare)

3)   De unde știi că la final ai ajuns la un rezultat bun? (calitativ și cantitativ)

4)   Ce faci atunci când întâmpini o problemă? (descrie, pas cu pas, cum acționezi)

Cele patru întrebări sunt puse cu scopul de a verifica dacă angajatul are cunoștințele/competențele necesare pentru a desfășura activitatea în mod corect. În cazul în care compania are proceduri clare care să organizeze procesele, veți putea vedea dacă angajatul le cunoaște.

            Răspunsurile angajatului la aceste întrebări se notează/înregistrează și se analizează cu superiorul direct al acestuia sau cu persoana care are competențele necesare pentru a spune dacă răspunsurile sunt corecte (din punctul de vedere al procedurilor interne sau al competențelor pe care angajatul ar trebui să le dețină).

Pasul 3: Încadrarea erorii într-o tipologie

Există câteva tipologii care includ erorile de natură umană. Acestea sunt:

• Ø Probleme de proces: organizarea proceselor în cadrul firmei care poate lipsi sau poate fi necorespunzătoare;
• Ø Probleme de procedură: la fel ca mai sus, poate lipsi sau poate fi necorespunzătoare;
• Ø Probleme de echipament: acesta poate avea probleme tehnice sau poate da erori în cadrul utilizării ducând la un alt rezultat decât cel dorit;
• Ø Probleme de motivare: care reduc gradul de implicare a angajatului și, evident, scad drastic performanțele acestuia;
• Ø Neatenție sau neglijență: care pot apărea ca urmare a unor surse de distragere (zgomot în zone de lucru, surse de distragere a atenției, o muncă deosebit de repetitivă care duce la plictiseală).

În funcție de specificul companiei dumneavoastră, puteți crea categorii noi care să se potrivească mai bine nevoilor dumneavoastră.

Pasul 4: Generarea de contramăsuri

În acest moment putem determina în ce direcție trebuie să acționăm. Există situații în care nu am ajuns, încă, la nivelul de detaliu al cauzei care să ne mulțumească și, în aceste situații, avem nevoie de instrumente de analiză în profunzime a cauzei de bază cum ar fi “5W1H” sau “5Why”, instrumente prezentate si ele in cadrul cursului Optimizarea costurilor și creșterea profitabilității.

În funcție de tipologie, există câteva contramăsuri generale posibile care au efect maxim în cazul fiecărei tipologii.

Câteva exemple de contramăsuri:

• Ø Probleme de proces: analiza și reorganizarea procesului intern în conformitate cu nevoile actuale;
• Ø Probleme de procedură: crearea unei proceduri de lucru sau sincronizarea procedurii actuale cu realitatea concretă în care lucrează angajații;
• Ø Probleme de echipament: verificarea echipamentului și remedierea problemelor de natură tehnică;
• Ø Probleme de motivare: descoperirea cauzelor care creează lipsa de motivație și intervenție în vederea înlăturării lor;
• Ø Probleme de neatenție sau neglijență: introducerea unor filtre de verificare a posibilelor erori.

Evident, aceste tipologii de contramăsuri trebuie personalizate și gândite exact pe specificul problemei abordate.

Pasul 5: Verificarea contramăsurilor

Comform gândiri reactive, obiectivul este acela de a evita apariția viitoare a acestui tip de greșeală. În consecință, după implementarea contramăsurii, urmează o perioadă în care trebuie urmărit dacă într-adevăr au dispărut în totalitate erorile umane similare cu cea analizată. Perioada aleasă trebuie să fie semnificativă și să cuprindă procese sau proiecte similare cu cele în care a fost semnalată problema.

Pasul 6: Standardizarea și extinderea orizontală a contramăsurilor

După confirmarea impactului pozitiv, contramăsurile aplicate devin parte din procedurile și standardele de lucru ale firmei. Totodată, trebuie văzut dacă ele pot avea un impact pozitiv și în alte zone/activități/procese din cadrul organizației, iar dacă răspunsul este “da”, atunci se implementează cu adaptările de rigoare și în locurile unde s-a descoperit că ar putea fi utile.

Procesul de descoperire și eliminare a erorilor umane este o luptă continuă în activitatea oricărei organizații și obiectivul trebuie să fie “0 erori”. Pe măsură ce o organizație își dezvoltă cultura pro calitate, atacarea acestor probleme trece spre partea proactivă în cadrul planificării următoarelor acțiuni/proiecte.

Sper ca articolul vă va fi de folos în vederea obținerii unui număr cât mai mic de erori umane și, prin aceasta, la creșterea eficienței și optimizarea costurilor.

Scris de Cosmin Cricleviti – Trainer Extreme Training

http://www.traininguri.ro/

Acest articol a fost scris de pe un laptop DELL, de la partenerii nostrii, Madd Electronics.

Articolul Articol Extreme Training – Cum sa descoperi si sa elimini erorile umane din cadrul organizatiei apare prima dată în In Oras - Iasi.